评估报告

进入 统计 → 评估报告，切换 个人报告 或 部门报告，再选择要查看的人员或部门。调整关系或收到新评价后，可点击 刷新 更新结果。

报告顶部显示对象、所属部门及回收情况，下面依次展示综合表现、评价关系、优势与待提升项、题目明细。本页分别展示未配置维度与已配置维度两种情况，截图均来自当前 Chrome 页面，人员与评分均为演示数据。

开篇的“管理者领导力 360 度评估”未配置维度，仍可正常生成个人与部门报告；后文使用独立的“360 维度计分示例”展示三个维度的分析结果。完整的配置步骤、原始评分和个人、部门复算过程见 维度得分计算。

个人报告

综合表现

指标	口径
综合得分	当前被评人的题目评分按角色权重汇总，再按维度配置或题目平均计算
总体均分	当前项目中已有有效评价的被评人综合得分的平均值
排名	在已有有效评价的被评人中按综合得分降序排列，相同分数并列
百分位	得分严格低于当前人员的有效样本人数 ÷ 有效样本人数 × 100%
完成率	当前被评人的已完成有效评价关系数 ÷ 已分配评价关系数 × 100%

这里的有效评价指关系已完成且有题目评分的数据。没有有效评价的人员显示 待评价，不作为 0 分参与总体、部门均分和排名。

例如，4 位已有有效评价的被评人中，一人严格高于其他 3 人，他的百分位为 75%；并列分数不会互相计为“低于”。不能把百分位理解为满分百分比。

评价关系

每行对应一个角色，邀请人数、完成人数、完成率、权重和平均得分都只针对当前被评人。

例如某被评人配置了自评 1、上级 1、同事 2、下属 3：

• 自评邀请人数是 1，不是整个项目的自评总数；没有配置自评则为 0。
• 如果只有上级完成，他的总完成率为 1 ÷ 7 = 14.29%，上级角色完成率为 100%。
• 角色权重来自该被评人的权重组，不是所有人员的平均权重。
• 角色“平均得分”是该角色的评分结果；综合得分还需乘以角色权重。
• 尚无有效评价的角色显示“待评价”，不把未作答显示为实际 0 分。

角色得分有至少两组可比较数据时显示对比图，只有一组时直接通过关系表读取，减少重复信息。

优势与待提升项

按题目加权得分展示较高和较低的行为项，并提供题目得分、总体平均及差值。它们是相对排序，不代表已经达到或未达到组织的合格标准。

部门报告

部门报告按被评人所属部门聚合，展示部门均分、总体均分、分值差、人员数量、团队行为分析和人员排名。

• 部门人数包含部门的全部被评人；“已有评价”人数只计有有效评分的人员。
• 部门得分按部门内已有有效评价的人员综合分取平均，不把未作答人员算作 0 分。
• 总体均分按项目全部有效被评人取平均，不是各部门均分再次简单平均。
• 部门没有有效评分时显示“待评价”，不参与部门排名；相同部门分数并列。
• 人员表中的排名和百分位使用项目总体口径。部门内至少两人已有评分时展示人员对比图。

维度什么时候显示

维度是可选配置。进入 编辑 → 维度 → 维度设置，如果列表为空，就属于未配置维度的情况。问卷里的文字分组标题不会自动成为统计维度。

未配置维度的报告

系统直接围绕题目得分生成报告，不需要先创建一个“未归类”维度。

报告	仍然显示的内容	不显示的内容
个人报告	综合得分、均分、排名、评价关系、优势与待提升题目、题目得分明细	维度雷达、维度对比图、个人维度得分、题目的维度标签
部门报告	部门均分、已有评价人数、团队优势与短板题目、人员排名	部门维度图表、部门维度得分、题目的维度标签

这里的“优势行为”“待提升行为”按题目排序，不代表能力维度。问卷没有配置维度，并不意味着综合得分为 0；有有效评价时仍正常计分，完全没有有效评价时才显示“待评价”。

已配置维度的报告

在维度设置中建立维度并绑定题目后，报告增加维度分析。示例配置了 战略引领、团队发展、执行达成 三个维度，每个维度绑定两道 1 ～ 5 分题目，维度权重分别为 40%、35%、25%。

报告	增加的内容	本例结果
个人报告	维度对比、个人维度得分、题目的维度标签	裴迪三个维度分别为 4.25、3.85、4.10，综合分 4.07
部门报告	部门维度分布、部门维度得分、与总体平均的差值	产品中心三个维度分别为 3.88、3.68、3.80，部门均分 3.79

个人报告有 1 ～ 2 个维度时使用柱状对比，有至少 3 个维度时使用雷达图。图表比较当前个人与项目总体的维度均分。

部门报告先计算个人维度，再对部门内已有有效评价的人员取平均。下图产品中心有 3 位被评人，其中 2 位已有评价；待评价的卢纶不作为 0 分参与部门维度计算。

维度行中的“排名”是当前个人或部门内部的维度得分排序，不是该维度在全体人员或部门中的名次。配置了维度但分数异常时，应检查题目绑定、权重及有效回收情况。

计分规则

先按角色汇总题目得分

某角色的题目平均分 = 该角色对该题的有效评分之和 ÷ 该题有效评分人数

题目加权得分 = 各角色的题目平均分 × 对应角色权重后求和

权重以百分比配置，计算时转换为小数。每位被评人只使用一个权重组；角色人数只影响该角色的均分，不增加该角色权重。

配置了角色权重时，未回收的角色不会重新分配其权重；显式设置为 0% 的角色仍贡献 0。完全没有可用角色权重配置时，按已经分配的角色等权，包括尚未回收的角色。正式评估建议明确选择并核对权重组。

例如上级均分 3.50、权重 35%，其他角色尚未回收，阶段性综合分可为 3.50 × 35% = 1.225，显示为 1.23。这不意味着上级只给了 1.23 分。

未配置维度：直接按题目取平均

仍然先应用角色权重，再对题目得分取平均。 不经过维度计算，也不需要设置维度权重。

个人综合得分 = 已有有效评分题目的加权得分之和 ÷ 这些题目的数量

以本页未配置维度的演示项目为例：晏几道共有 10 道已有有效评分的题目，目前只有上级完成评价，上级权重为 35%，其他角色尚未回收。

题目得分情况	题目数量	上级对每题的评分	每题角色加权得分
获得 3 分的题目	5 道	3.00	3.00 × 35% = 1.05
获得 4 分的题目	5 道	4.00	4.00 × 35% = 1.40

个人综合得分 = (1.05 × 5 + 1.40 × 5) ÷ 10
             = 1.225，页面显示 1.23

这个 1.23 来自题目得分的平均值，不是某个维度的得分。只有文字说明、没有题目评分的内容不计入分母；该被评人尚无有效评分时，报告显示“待评价”。

部门报告先按上述方式计算每位被评人的综合分，再对部门内已有有效评价的人员取平均。演示中的用户研究部只有晏几道一位被评人，因此部门均分也是 1.23，报告中不会额外生成“部门维度得分”。

已配置维度：先算维度，再算综合分

当前 360 页面使用一级维度，维度内绑定题目等权。先按角色权重计算题目得分，再在每个维度内取平均，最后应用维度权重。

例如，裴迪“战略引领”绑定的两题加权得分为 4.50 和 4.00；其他两个维度同样按绑定题目计算：

战略引领 = (4.50 + 4.00) ÷ 2 = 4.25
团队发展 = (4.20 + 3.50) ÷ 2 = 3.85
执行达成 = (4.00 + 4.20) ÷ 2 = 4.10

个人综合得分 = 4.25 × 40% + 3.85 × 35% + 4.10 × 25%
             = 4.0725，页面显示 4.07

产品中心另一位已有评价的成员贾芸，战略引领为 3.50，因此该部门的战略引领为 (4.25 + 3.50) ÷ 2 = 3.875，显示 3.88。部门综合分则对两人的个人综合分取平均：(4.07 + 3.50) ÷ 2 = 3.785，显示 3.79。

全部维度权重为空或全为 0 时，综合分按各维度得分等权平均；存在正权重时按配置直接计算。正式评估建议明确填写合计 100% 的维度权重。

在线报告与得分总表使用一致的角色权重和维度汇总口径。个人计算保留中间精度，结果保留两位小数；部门与总体汇总使用已保留两位小数的个人结果。完整截图、原始评分和常见差异见 维度得分计算。

区分三种数量

数量	含义	演示项目示例
被评人数	接受评价的人员数	45 人
评价人数	参与打分的人员数，同一人只计一次	260 人
评价关系数	按“被评人 + 角色 + 评价人”统计	300 条

数据概览中的“评价人提交率”按评价人的提交状态计算，并按评价人所属部门展示。个人报告中的完成率按当前被评人的评价关系计算。一个评价人一次提交可能覆盖多个被评人，因此这两个完成率通常不同。

打印与导出

• 在报告页点击 打印 / PDF，打印当前选中的个人或部门报告。Chrome 中选择 另存为 PDF 即可保存文件。
• 打印会隐藏页面导航、筛选和操作按钮，按内容分页；可在 Chrome 中按需要关闭页眉页脚或调整纸张设置。
• 在 统计 → 评估数据 查看得分细表和得分总表。细表用于核对具体评价人的题目得分，总表用于查看被评人的综合及维度得分。
• 关系页的 导出 是人员关系表，与得分表用途不同。

解读与分发

收集未完成时，先看有效样本数和各角色完成率，再比较分数。角色权重、题目或维度配置改变后，结果口径也可能变化。

当前报告不会按最小样本量自动隐藏角色得分。需要匿名反馈时，应由组织确定样本量、角色合并或分发规则，并限制原始明细的访问和导出，避免从小样本反推出个人。